Politique sur les discriminations

Les formes de discrimination

  1. Discrimination directe

Cela représente la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou non, vraie ou supposée, à une ethnie (…) comment une personne est traitée. En effet, cela peut être de manière moins favorable qu’une autre ne l’est dans une situation comparable (art. 1er Loi du 27 mai 2008).

  1. Discrimination indirecte

En outre, il s’agit d’une disposition neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner un désavantage particulier pour des personnes. Et ce par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition ne soit objectivement justifiée par un but légitime. Tout comme les moyens pour réaliser ce but doivent être nécessaires et appropriés (art. 1er Loi du 27 mai 2008).

  1. Injonction à discriminer

En effet, le fait d’enjoindre à quiconque de pratiquer une discrimination interdite constitue une discrimination. 

  1. Protection des témoins

En ce sens, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’un comportement discriminatoire (art. L.1132-3 CT). Aussi, le salarié qui, après avoir témoigné d’agissements discriminatoires, est sanctionné ou licencié peut demander la nullité de cette mesure (art. L. 1134-4 CT).

  1. Prohibition des agissements sexistes

Enfin, nul ne doit subir d’agissement sexiste, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement dégradant, humiliant ou offensant (art. L. 1142-2-1 CT).

Les motifs

Le Code du travail établit une liste exhaustive des motifs de discrimination prohibés (art. L. 1132-1 CT) :

  • Origine,
  • Sexe,
  • Mœurs,
  • Orientation sexuelle,
  • Identité de genre,
  • Age,
  • Situation de famille,
  • Grossesse,
  • Caractéristiques génétiques,
  • Particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
  • Appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race
  • Opinions politiques,
  • Activités syndicales ou mutualistes,
  • Convictions religieuses,
  • Apparence physique (ce qui peut donc inclure la taille, le poids, l’esthétique, …),
  • Nom de famille,
  • Lieu de résidence,
  • Domiciliation bancaire,
  • Etat de santé,
  • Perte d’autonomie,
  • Handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail),
  • Capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

Possibilité de différence de traitement

Les différences de traitement peuvent exister si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et à la condition que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (art. L. 1133-1 CT).

Ainsi, les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime. Notamment par souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi etc.

Ces différences peuvent notamment consister en :

  • Interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
  • Fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite (art. L. 1133-2 CT).

En outre, une différence de traitement devient discriminatoire si elle repose sur un critère que la loi écarte formellement comme pouvant justifier une différence.

Tout d’abord, nous privilégions la comparabilité des situations en cause pour établir une présomption de discrimination. Ensuite, l’employeur pourra justifier la différence de traitement constatée en invoquant un critère objectif.

Enfin, l’intérimaire effectuant sa mission dans une EU doit être traité de la même manière et bénéficier des mêmes avantages que les salariés permanents de l’EU. En effet, la qualité de salarié intérimaire ne doit pas justifier une quelconque différence de traitement dans l’EU, dès lors que l’intérimaire et le permanent se trouvent dans des situations comparables. Ainsi, pas de différence entre les deux sauf si les diplômes de BTS et de bac professionnel sont utiles à la fonction exercée par le salarié intérimaire (Cass. soc. 6 juillet 2011, no 09-66.345)

Référents

Tout d’abord, le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre les agissements sexistes (art. L. 1153-5-1 CT).

En effet, la loi laisse une marge de manœuvre pour déterminer le positionnement du référent dans l’entreprise ainsi que le détail de ses missions. C’est pourquoi, pour garantir sa légitimité et sa visibilité auprès des salariés, le référent intègre la chargée RH. 

Ses missions peuvent être diverses et porter sur (Cf. Guide du ministère du Travail) :

  • Réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant
  • Orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits 
  • Mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête…). En ce sens, la réalisation d’une enquête interne est réalisée suite au signalement de harcèlement sexuel dans l’entreprise.

La charte

Les objectifs poursuivis par cette charte sont de :

  • Faire de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances un atout pour la profession en termes d’efficacité professionnelle
  • Traiter la diversité sous toutes ses dimensions
  • Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • Favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

Donc, elle prévoit l’engagement de développer l’accès à l’emploi de tous les profils de salariés (permanents et intérimaires). Mais aussi de garantir la non-discrimination en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle etc.

C’est pourquoi, ces objectifs passent par un engagement des dirigeants et la sensibilisation des équipes de direction et des salariés permanents.  Mais également par la désignation d’un interlocuteur « diversité et lutte contre les discriminations ».

Par conséquent, nous avons un rôle incitateur envers les EU à diversifier leurs embauches en termes de publics et de profils. En outre, nous devons donc sensibiliser les entreprises à la problématique de la diversité et à la mise en avant des seuls critères objectifs.

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