Politique sur les discriminations

Les motifs

Le Code du travail établit une liste exhaustive des motifs de discrimination prohibés (art. L. 1132-1 CT) :

  • l’origine,
  • le sexe,
  • les mœurs,
  • l’orientation sexuelle,
  • l’identité de genre,
  • l’âge,
  • la situation de famille,
  • la grossesse,
  • les caractéristiques génétiques,
  • la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
  • l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race
  • les opinions politiques,
  • les activités syndicales ou mutualistes,
  • les convictions religieuses,
  • l’apparence physique (ce qui peut donc inclure la taille, le poids, l’esthétique, …),
  • le nom de famille,
  • le lieu de résidence,
  • la domiciliation bancaire,
  • l’état de santé,
  • la perte d’autonomie,
  • le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail),
  • la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français

Les formes de discrimination

  1. Discrimination directe

C’est la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, sa perte d’autonomie, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable (art. 1er Loi du 27 mai 2008).

  1. Discrimination indirecte

Il s’agit d’une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés (art. 1er Loi du 27 mai 2008).

  1. Injonction à discriminer

Le fait d’enjoindre à quiconque de pratiquer une discrimination interdite constitue une discrimination. Par exemple, un employeur qui demanderait à un de ses subordonnés de pratiquer une discrimination pourrait de ce seul fait être poursuivi pour discrimination.

  1. Protection des témoins

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné d’un comportement discriminatoire ou pour l’avoir relaté (art. L.1132-3 CT). Le salarié qui, après avoir témoigné d’agissements discriminatoires, est sanctionné ou licencié peut demander la nullité de cette mesure (art. L. 1134-4 CT).

  1. Prohibition des agissements sexistes

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (art. L. 1142-2-1 CT).

Possibilité de différence de traitement

Les différences de traitement peuvent exister si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et à la condition que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée (art. L. 1133-1 CT).

Ainsi, les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Ces différences peuvent notamment consister en :

  • l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ;
  • la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite (art. L. 1133-2 CT).

De même, les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement ainsi que les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination (art. L. 1133-4 et L. 1133-5 CT).

Une différence de traitement devient discriminatoire si elle repose sur un critère que la loi écarte formellement comme pouvant justifier une différence.

On apprécie tout d’abord la comparabilité des situations en cause pour établir une présomption de discrimination. L’employeur pourra ensuite justifier la différence de traitement constatée en invoquant un critère objectif.

En matière de travail temporaire, le salarié intérimaire effectuant sa mission dans une EU doit être traité de la même manière et bénéficier des mêmes avantages que les salariés permanents de l’EU. La qualité de salarié intérimaire ne doit pas justifier une quelconque différence de traitement dans l’EU, dès lors que le salarié intérimaire et le salarié permanent de l’EU se trouvent dans des situations comparables. Ainsi, le salarié d’une ETT, titulaire d’un CAP, ne peut se voir opposer un traitement salarial différent du salarié qu’il remplace dans l’EU, sauf à démontrer que les diplômes de BTS et de bac professionnel sont utiles à la fonction exercée par le salarié intérimaire (Cass. soc. 6 juillet 2011, no 09-66.345).

Référents

Le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art. L. 1153-5-1 CT).

La loi laisse une marge de manœuvre pour déterminer le positionnement du référent dans l’entreprise ainsi que le détail de ses missions. Pour garantir sa légitimité et sa visibilité auprès des salariés, le référent a naturellement vocation à intégrer le service chargé des ressources humaines de l’entreprise.

Ses missions peuvent être diverses et porter sur (Cf. Guide du ministère du Travail) :

  • la réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant
  • l’orientation des salariés vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le Défenseur des droits ;
  • la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête…) ; la réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.

La charte

Les objectifs poursuivis par cette charte sont de :

  • faire de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances un atout pour la profession en termes d’efficacité professionnelle,
  • traiter la diversité sous toutes ses dimensions,
  • assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
  • favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.

Elle prévoit ainsi l’engagement de développer l’accès à l’emploi de tous les profils de salariés (permanents et intérimaires) et de garantir la non-discrimination en matière de recrutement, d’affectation, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Ces objectifs passent par un engagement des dirigeants et la sensibilisation des équipes de direction et des salariés permanents, mais également par la désignation d’un interlocuteur « diversité et lutte contre les discriminations ».

Nous avons un rôle d’incitation des EU à diversifier leurs embauches en termes de publics et de profils ; nous devons donc sensibiliser les entreprises à la problématique de la diversité et à la mise en avant des seuls critères objectifs

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